OKR由O和KR构成，而目标往往是定性的，无法与量化的KPI相提并论。
因此，我们真正应该把握的是KR与KPI的区别。
什么是KPI？什么是KR？不妨让我们先来看看这两个词。
KPI是Key Performance Indicator，KR是Key Result。
显而易见，两者的不同之处在于，KPI的核心词是Performance，而KR的焦点则是Result。
我们看看这两个词分别表达的是什么意思。
●Result：things that happen successfully because of your efforts。
● 结果：我们通过努力所获得的成果。
● Performance：the act of doing a piece of work, duty etc.how well or badly you do a particular job or activity
● “绩效”：开展某项具体工作或履行某项具体职责的行动。从事某项工作或活动的表现如何。
怎么回事？
“绩效”不是指业绩和效率吗？
我们可以肯定地告诉你：不是！原因有可能在于翻译——第一位翻译；但根本的原因在于大多数人的不求甚解和拿来主义。
为了避免歧义导致的滥用，我们把KPI理解成“关键行为表现的指标”恐怕更为稳妥。
通过上图的对比，“真假KPI”就一目了然了。
实践中，人们常常将KR误读为KPI。这就导致了一个严重的问题，人们只知道马是否脱离缰绳跑掉了，却不知道马为什么跑掉。自然，也就不可能知道怎样才能让马不脱离缰绳。
KR一般是许多团队执行众多活动的成果，可能是财务指标，也可能是非财务指标，其监控涵盖的时间段往往更长。
KR虽然有用，但它掩盖了真正驱动的因素，我们需要追溯并密切关注的，恰恰是生成这些KR的具体活动，也就是KPI。而KPI绝不会是财务指标。
正因如此，管理学大师德鲁克才将KPI比喻为企业的仪表盘。沿用这个形象的比喻，OKR就是汽车的导航仪。
KR和KPI的区别有九个方面：
1. 是否基于目标设定？
KR和KPI之间最明显的区别是，KR是基于某个特定的目标设定的。这个目标是特定的时期必须实现的。
而KPI往往缺乏特定的背景，只是用指标衡量组织某些方面的绩效。
2. 是否与薪酬挂钩？
KPI通常是专门为激励性薪酬而设计的，OKR则不是。
OKR应该与薪酬解耦。
虽然OKR的分数不是确定激励性薪酬的依据，但它常常会被作为绩效管理中定性评估的一部分。
3. 是否公开透明？
正因为KPI通常都是与薪酬挂钩的，所以会影响组织内的透明度。
安迪·格鲁夫（Andy Grove）创建OKR的灵感源自目标管理（MBO），但他决心要把MBO提升到一个新的层次，让OKR在整个组织中可见。因为，只有这样，才有协同的基础。
4. 是否专注于维持健康度量项？
如果将KPI视为公司度量的一系列指标，那么KPI要么是关键结果，要么是健康度量项。
如果公司决定在短期内专注于提升某个KPI的价值，那么这一特定的KPI就会被归为关键结果。
如果KPI不是近期改进的重点，则将其归类为健康度量项。健康度量项属于可接受的范围。
5. 是否通过目标传达战略？
关键结果表明将如何衡量战略目标的实现。而KPI通常是孤立存在的，与战略没有明确的联系。
6. 是否为了增强团队间的协同？
KPI通常是用来衡量团队绩效水平的，因此人们往往只关心自己的KPI，对其他人KPI的完成情况可不感兴趣。不过，当他们自己达成了KPI而其他团队没有达成时，他们倒可能会产生某种优越感。
相反，OKR谋求让员工共同努力以取得可衡量的进步。因此，OKR常常在不同的团队之中共享。
7. 是否明确近期的重点/优先级？
KPI不需要特定的时间框架。
KPI只是指标，如“收入”和“净推荐值”。
KPI在设定的时间范围内可能有目标值，也可能没有。
由于KPI包含健康度量项，因此KPI的列表可能会变得非常庞大。
KPI通常是为了用仪表板报告，而不是为了反映近期工作的优先级。
相反，度量型KR被写成“在规定时间内将指标A从X增加到Y”。
关键结果是为了阐明组织如何在确定的周期内衡量重要目标的进展。
虽然部分关键结果可能会长时间使用，但在OKR的反思和重设中，大多数关键结果都会被修改、删除或延迟。而KPI则往往年复一年保持不变。
8. 团队是否可控？
由于KPI经常被用来评估团队的绩效，所以很自然，KPI往往是团队完全可控的。
然而，关键结果常常是具有挑战性的结果。这样的结果一般会依赖于外部因素，而这些因素可能不是团队完全可控的。
9. 是否由团队通过对话自下而上创建，而非基于公司的指令？
由于KPI经常被用来衡量绩效，甚至决定奖金，所以它们往往来自高层。
不过，虽然大多数目标来自高层，但大多数关键结果却来自团队成员。
需要澄清的是，虽然有的关键结果也会来自上级，但创建关键结果的过程应该是团队上下级之间对话的结果。
最后，总结一下，KPI与KR不但可以相辅相成，还可以相互转化。实践中，积极关注KPI，有助于团队更好地达成KR；成功实现的KR，也有可能纳入KPI，让组织达到新的高度。
